隨著注冊制的持續(xù)推進以及相關(guān)政策松綁，國內(nèi)企業(yè)，尤其是上市公司群體對股權(quán)激勵、員工持股計劃的熱情愈發(fā)高漲。
根據(jù)21世紀經(jīng)濟報道記者不完全統(tǒng)計，2021年A股市場合計864家上市公司共計公告958個股權(quán)激勵計劃。
作為上市公司重要的利益共享機制，員工持股計劃等如若實施得當，無疑能有效增強員工的積極性，充分發(fā)揮中長期激勵作用，推動上市公司實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。
然而，隨著A股市場股權(quán)激勵進入“常態(tài)化”，一些企業(yè)“白菜價”“低考核”的股權(quán)激勵、員工持股計劃，卻逐漸讓資本市場的利益博弈出現(xiàn)異變。
2月15日晚間，福光股份一則“0元購”員工持股計劃，在市場上引發(fā)軒然大波。
這份名為“追光者1號”的股權(quán)激勵計劃，擬使用公司回購專用賬戶的A股普通股股票，規(guī)模不超過12.00萬股（占公司當前總股本的0.08%），0元轉(zhuǎn)讓給公司10名董監(jiān)高和71名骨干員工用于股權(quán)激勵。
更令市場驚詫的是，這份“免費午餐”并沒有設(shè)置公司層面的業(yè)績考核要求。此舉不禁讓市場懷疑到底是“激勵”，還是“福利”，而員工的積極性能否被實際調(diào)動，也引發(fā)了市場熱議。
“低門檻”員工持股頻現(xiàn)惹爭議
從法律法規(guī)上看，福光股份此次員工持股計劃的業(yè)績考核目標以及轉(zhuǎn)讓價格并沒有出現(xiàn)違規(guī)行為。
根據(jù)方案，本持股計劃的股票由公司回購的股份以零價格轉(zhuǎn)讓取得，無需出資。2021年5月，福光股份完成了115.30萬股股份回購，耗資2999.21萬元（不含交易傭金、過戶費等交易費用）。
而此次參與員工持股計劃的員工，主要包括10名董監(jiān)高和71名骨干員工，均無需參加出資即可獲配股票。
但引發(fā)爭議的是，“低成本”背后，這些核心員工居然不需要參與公司經(jīng)營層面的業(yè)績考核。
福光股份給出的解釋是“參加本持股計劃人員為公司核心管理團隊及骨干人員，對于公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和戰(zhàn)略實現(xiàn)具有重要影響作用。結(jié)合公司實際情況，基于上述員工過往工作付出和貢獻的肯定和回報，為防止人才流失、增強人才隊伍的穩(wěn)定性，使其繼續(xù)與公司長期共同發(fā)展，通過適當降低業(yè)績門檻，可以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性”。
根據(jù)現(xiàn)行的《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》《上海證券交易所科創(chuàng)板上市公司自律監(jiān)管指引第1號——規(guī)范運作》，當前上市公司開展員工持股計劃被賦予了較高的自主空間和靈活性，并沒有對員工持股計劃中如何設(shè)定考核目標作出規(guī)定，也未對發(fā)行價格明確規(guī)定，因此福光股份的規(guī)則安排確實有法理可依，但前述規(guī)則同樣也明確強調(diào)了要滿足“盈虧自負，風險自擔”的基本原則，在不少市場人士看來，從這一角度來看，福光股份的行為或站不住腳。
“如果將員工持股計劃做成‘包賺不賠’安排，明顯違背了《暫行辦法》中有關(guān)‘盈虧自負，風險自擔’的基本原則，成了一種變味的股權(quán)激勵，自然引發(fā)市場有關(guān)‘利益輸送’和監(jiān)管套利的廣泛質(zhì)疑。”華南一名中介機構(gòu)人士受訪時指出。
事實上，類似于福光股份的股權(quán)激勵方案在近年來頻繁涌現(xiàn)。格力電器、美的集團、牧原股份、中環(huán)股份、蘇泊爾等多家上市公司的員工持股計劃方案等都曾遭到市場人士激烈爭議。
福光股份員工持股計劃發(fā)布的前一天，2月14日晚，申通快遞也因過低的轉(zhuǎn)讓價格和考核標準引發(fā)投資者不滿。
申通快遞擬將斥資2.36億元回購的股份用于員工持股計劃，具體方案為以每股1元，合計1955.99萬元的“白菜價”賣給自家員工，實施折價率高達91.71%。
而在業(yè)績考核標準上，申通快遞的業(yè)績考核指標規(guī)定，第一個考核期，即2022年快遞業(yè)務(wù)量增長率不低于當年度快遞行業(yè)增長率，或2022年度扣非后歸母凈利潤扭虧為盈。
該方案被市場質(zhì)疑目標偏低，或難以起到足夠的激勵作用。
“激勵”異變
事實上，受市場風險、宏觀經(jīng)濟等因素影響，近年來折價實施員工持股計劃的行為著實常見，但過低的價格和考核“門檻”卻讓投資者心有戚戚。
近年來頻繁出現(xiàn)的“低門檻”“白菜價”股權(quán)激勵，或能折射出公司內(nèi)控問題。
“當大股東、管理層掌握絕對的話語權(quán)，員工持股計劃可能成為鞏固和加強以董事長、大股東為核心的內(nèi)部人控制格局的工具，甚至轉(zhuǎn)移、掏空上市公司資源。”前述中介機構(gòu)人士進一步指出。
但也有市場人士認為，目前創(chuàng)新型企業(yè)的人才競爭日趨激烈，企業(yè)需要更加綜合化地運用多種激勵手段實現(xiàn)人才管理，外界很難揣測方案是否合理。
“從合理性上而言，我們無法僅憑公告方案去推測其方案的合理性。股權(quán)激勵可以是基于未來業(yè)績的對賭，也可以是基于歷史業(yè)績的兌付并進行長期化捆綁。目前市場上已經(jīng)有越來越多的企業(yè)在實施‘薪酬換股’‘增量獎股’‘獎金換股’‘收益換股’等等創(chuàng)新型的股權(quán)激勵手段，我們認為不管黑貓白貓，只要能夠?qū)崿F(xiàn)公司價值/市值的長期穩(wěn)健增長的方案，大概率就是相對合理的方案。”國內(nèi)一家大型咨詢機構(gòu)合伙人受訪表示。
在該咨詢機構(gòu)合伙人看來，股權(quán)激勵是優(yōu)化公司治理的一個重要工具，從當前的市場環(huán)境看，要確保上市公司科學合理使用股權(quán)激勵工具，需要從多個方面多方協(xié)同。
“一是在注冊制改革大背景下進一步完善IPO及退市制度的常態(tài)化；二是要進一步優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，發(fā)揮股東大會、董事會、獨立董事等各項機制的有效運轉(zhuǎn)作用；三是在市場輿論方面，需要不斷去宣揚股權(quán)激勵的正向反饋案例，以及及時監(jiān)督負向反饋案例，并更多地以長期視角來看待股權(quán)激勵方案；四是從企業(yè)實施股權(quán)激勵而言，建議上市公司需要聘請具備財務(wù)顧問資質(zhì)的第三方機構(gòu)來為股權(quán)激勵的方案設(shè)計與落地保駕護航，同時也增加公信力。”
