來源標題：法定的帶薪年假，休起來怎么這么難?

【與時俱進保障休息休假權⑤】法定的帶薪年假，休起來怎么這么難?

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“恥感”休假觀根深蒂固，“一個蘿卜一個坑”工作走不開，“干一天掙一天的錢”不工作就沒錢掙……多年來，帶薪年休假的實施情況不樂觀。專家提示，年休假不僅是勞動關系問題，還涉及宏觀經濟、產業發展、家庭與社會等多方面問題，應從該制度的多元視角和功能予以推動。

“入職3年多，沒休過一次帶薪年休假，公司不提這回事，我們也不好意思問。”說起帶薪年休假，在一家農產品銷售公司工作的曹鵬有些無奈。他告訴記者，每逢節假日，熱門旅游地總是人擠人，他期待能休上年假，帶著家人放松旅行。

今年1月，國務院辦公廳發布《關于進一步培育新增長點繁榮文化和旅游消費的若干措施》，提出釋放職工消費潛力，鼓勵單位和職工將帶薪年休假與傳統節日、地方特色活動相結合，安排錯峰休假。

我國早在1994年頒布勞動法時就明確了實行帶薪年休假制度。然而，多年來的實施情況并不樂觀，勞動者常常迫于職業壓力不能休、不敢休，或在形式上自愿放棄。

帶薪年休假明明是法律賦予勞動者的權利，休起來怎么這么難?專家提示，年休假不僅是勞動關系問題，還涉及宏觀經濟、產業發展、家庭與社會等多方面問題，應從該制度的多元視角和功能予以推動。

不好意思休，“恥感”休假觀根深蒂固

“不好意思請假，怕領導對我有意見”“老板不休假，我們打工的怎么敢奢望”……社交平臺上，關于年假不敢休、不好意思休的抱怨聲不斷。

帶薪年休假是勞動者連續工作滿1年后每年依法享有的保留職務和工資的一定期限連續休息的假期。然而，受求職不易等現實因素影響，能夠享受年休假的勞動者并不是很多，特別是在加班文化盛行的單位，一些職工對休假心存“恥感”，“休不休假”甚至還會成為衡量職工工作態度的“標尺”。

工作十余年，曹鵬換過4家公司。他告訴記者，大型國企的帶薪年休假制度相對完善，中小型民營企業則較少有這一制度，如今就業壓力不小，職工更不敢要求年休假權利。

“之前有同事和公司發生勞動爭議后，要求公司支付未休年休假的補償，得到仲裁委支持，盡管如此，公司仍未將年休假列入管理制度。”曹鵬說。

中國勞動關系學院法學院學術委員會主任沈建峰說，根據2008年施行的《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱《條例》)，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假，“這種制度設計大大降低了帶薪年休假實際落地的可能性。”

《條例》規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

沈建峰告訴記者，對于帶薪年休假的權利，勞動者在職期間往往不會通過仲裁和訴訟予以主張。“當前，仲裁時效為1年，即從勞動者應休未休之時就開始計算時效，且裁判實踐也多將未休假的工資理解為‘福利’，導致勞動者的訴求經常不能得到支持。”

“應當認定帶薪年休假工資為工資，并在勞動者離職后才開始起算仲裁時效。”沈建峰建議，在提高用工雙方帶薪年休假意識的同時，鼓勵企事業單位領導帶頭休假，形成氛圍。

“一個蘿卜一個坑”，休假后工作誰來做?

“我的工作節奏得跟著客戶需求走，法定節假日都休不全，更別說帶薪年休假了，客戶不休我就不休!”剛剛過去的春節，在黑龍江省哈爾濱市做快消品銷售工作的張康康沒回老家，大年初六就返崗為大客戶補貨。

2024年12月，人力資源服務商前程無憂發布的關于企業年假制度和職場休假現狀的調查報告顯示，近七成職場人未休完年假，對于未能充分休假的原因，超過半數的職場人將“工作繁忙及人手不足”列為主要因素。

張康康的客戶主要是學校和醫院里的超市。快消品行業競爭壓力大，開發新客戶、維護老客戶，張康康經常忙得“腳不沾地”，抽不出時間放松休息。

記者采訪發現，職場中，很多崗位是“一個蘿卜一個坑”，有的企業職工數量有限，一旦有職工休假，其他人就要承擔更多的工作量，這不利于帶薪年休假的實施。

“在用工雙方的關系中，勞動者個體往往缺乏話語權，帶薪年休假落實難的主要原因在于企業。”中國勞動關系學院副教授岳玲說，應該看到，年休假不僅是職工的福利，對企業持續穩定發展也有促進作用，部分企業僅從短期效益出發，功利性地看待該制度，不僅不利于職工的身心健康，還會影響職工的工作效率和歸屬感。

岳玲認為，企業應轉變觀念，從與職工長期共同發展的角度落實帶薪年休假制度。她建議分階段、分產業、分類型逐步落實，比如推動發展基礎較好的企業率先落實，選樹、推廣好做法正面引導;工會應在職工訴求表達、問題協調溝通等方面主動發揮作用;加強行政執法保障力度，通過外在約束力推動轉變休假意識。

干多少掙多少，休假了誰發工資?

“我們沒有基礎工資，干多少活掙多少錢。年前快遞高峰期，公司一天不讓休。別說帶薪年休假，不帶薪的也不好休。最多時，一天干15個小時，連收帶派一共98個件，上班一個月賺不到4000元。”說起快遞員工作，王迪感慨良多。

記者采訪發現，快遞員、外賣配送員、網約車司機等新就業形態勞動者大多是計件工資制，上一天班掙一天的錢，且超時工作的問題較為突出，休息權益難以保障。

“對新就業形態勞動者而言，存在勞動關系的，用人單位不論是平臺還是第三方加盟商，都應依法保障勞動者帶薪年休假的權利。也就是說，不僅要休假，還要正常發工資。計件工資制也可以折算出每日工資情況。”沈建峰說。

沈建峰表示，如果勞動者是新就業形態中的不完全勞動關系主體，現行法律并沒有明確規定，未來應當進行專門的制度設計，建立針對該群體的帶薪年休假規則。另外，如果新就業形態勞動者為自主經營，則不能享受帶薪年休假的保障。

“這幾年，有關部門出臺的多個涉及旅游產業發展的文件都提及落實帶薪年休假，道出了帶薪年休假制度的市場功能。”沈建峰說。

沈建峰告訴記者，帶薪年休假不僅涉及用工雙方的利益分配，對于家庭友好型社會的建立、平衡職場和家庭的關系具有重要意義，還涉及經濟發展以及在不同產業之間的利益分配。因此，推動帶薪休假制度，不僅是人社、工會等部門的職責，也應是相關經濟和產業主管部門共同關注的問題。(受訪職工均為化名)